Les enjeux

Accès durable à la fonction publique et parapublique

Alors que l’État québécois et les organismes publics devraient être des employeurs exemplaires en matière d’intégration, de réintégration et de maintien en emploi des personnes handicapées, on constate que c’est loin d’être le cas. En effet :

• En mars 2018¹, les personnes handicapées constituent 1,4 % de l’effectif régulier; en mars 2017, elles constituent 1,5 % de l’effectif occasionnel. Ces deux pourcentages ont très peu varié entre 2013 et 2017², alors que la cible de représentativité des personnes handicapées était fixée à 2 % du personnel régulier.
• Dans les organismes publics assujettis à la Loi sur l’accès à l’égalité en emploi³, en 2017⁴, 1 % en moyenne de l’effectif était constitué de personnes handicapées, alors que leur taux de disponibilité⁵ était estimé trois fois supérieur par la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse (CDPDJ). En d’autres termes, il manquerait près de 20 000 employés handicapés dans les organismes publics.

Pourtant, dans les deux cas, il existe des programmes spécifiques pour favoriser l’embauche des personnes handicapées, qu’il s’agisse du Programme de développement de l’employabilité à l’intention des personnes handicapées (PDEIPH) offert dans la fonction publique ou du Programme d’accès à l’égalité en emploi auquel sont assujettis de nombreux organismes publics.

Pour que le gouvernement devienne un modèle en augmentant de manière significative le nombre de personnes handicapées qui travaillent au sein de fonction publique et parapublique, il est essentiel de se poser les questions suivantes :

• Peut-on identifier ce qui fait obstacle à la mise en œuvre et réussite des deux programmes évoqués ci-dessus? Quels sont les ajustements ou développements qui permettraient de dépasser ces obstacles? De nouvelles formes d’intervention ou de reddition de comptes concernant l’atteinte des cibles sont-elles nécessaires? Au-delà de l’embauche, ces programmes permettent-ils aussi de soutenir l’intégration et le maintien en emploi du travailleur handicapé dans ces secteurs?
• Tous ces milieux de travail étant syndiqués, comment les syndicats concernés peuvent-ils être mobilisés? Comment peuvent-ils jouer un rôle de facilitateur pour l’atteinte des cibles fixées et rendre leurs milieux de travail plus inclusifs pour les personnes handicapées?
• Alors que la part du secteur public dans l’emploi total est passée à 22 % en 2017⁶ et que l’Institut du Québec⁷ prévoyait en 2018 un taux de croissance des emplois dans le secteur public toujours supérieur à celui du secteur privé en raison de la demande croissante de soins de santé,
  • Comment créer des collaborations et travailler en synergie avec les deux principaux acteurs qui accompagnent les organisations publiques et parapubliques, soit le Secrétariat du Conseil du trésor (SCT) et la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse (CDPDJ)?
  • Faut-il également encourager et soutenir la collaboration entre ces deux instances et les Services spécialisés de main-d’œuvre — Personnes handicapées (SSMO-PH)?

¹ Secrétariat du Conseil du trésor. (2018). L’effectif de la fonction publique du Québec 2017-2018. Nombre de personnes à la fin de l’exercice financier entre mars 2014 et mars 2018. Page 22.

² Secrétariat du Conseil du Conseil du Trésor. (2016-2017). Les membres de communautés culturelles, les anglophones, les Autochtones et les personnes handicapées. 11 pages.

³ En vigueur depuis le 1^er avril 2001, la Loi sur l’accès à l’égalité en emploi dans des organismes publics vise les organismes qui emploient 100 personnes ou plus. Il faut noter que le groupe des personnes handicapées n’a été ajouté à la Loi que le 17 décembre 2005. Au 31 mars 2016, 330 organismes appartenant à différents réseaux (ex. commission scolaire, municipalité, établissement de santé et services sociaux) étaient assujettis à cette Loi.

⁴ CDPDJ. (2018). Compilation pour l’ensemble des réseaux, par groupes visés au 31 décembre 2017. 1 page.

Il faut noter que les données présentées ne sont présentement disponibles qu’à l’interne de la CDPDJ. Elles ne sont pas publiques et ne le seront officiellement, qu’en décembre 2019 (après vérification), lors de la parution du nouveau rapport triennal 2016-2019.

⁵ Le taux de disponibilité détermine quelles sont, dans les « zones appropriées de recrutement » les proportions des personnes handicapées qui sont considérées comme compétentes ou aptes à le devenir dans un délai raisonnable (CDPDJ, 2011, page 23).

⁶ Institut de la statistique du Québec. (2018). Travail et rémunération. État du marché du travail au Québec. Bilan de l’année 2017. Page 16.

⁷ Institut du Québec. (2018). L’emploi au Québec : bilan 2017. Page 18.