Aller directement au contenu

Nos enjeux

Accès à la fonction publique et parapublique

NB. Les données présentées ci-dessous seront mises à jour et complétées à la suite du « portrait » que le Comité consultatif Personnes handicapées (CCPH) a entrepris de réaliser entre 2018 et 2020 (sur deux ans).

Alors que l’État québécois ainsi que les organismes publics devraient être des employeurs exemplaires en matière d’intégration, de réintégration et de maintien en emploi des personnes handicapées, on ne peut que constater, à la lumière des résultats suivants, que c’est loin d’être le cas :

  • en effet, en mars 2018[1], 1,4 % de l’effectif régulier est constitué de personnes handicapées et 1,5 % de l’effectif occasionnel en mars 2017[2]. Ces deux pourcentages ont très peu oscillés au cours des cinq dernières années[3]. Il faut noter qu’il y a quelques années, la cible de représentativité des personnes handicapées était fixée à 2 % du personnel régulier.
  • pour ce qui est des organismes publics assujettis à la Loi sur l’accès à l’égalité en emploi[4], en 2017[5], 1 % en moyenne de l’effectif des organismes publics des différents réseaux était constitué de PH, alors que leur taux de disponibilité[6] était estimé par la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse (CDPDJ) à trois fois supérieur (en d’autres termes, il manquerait près de 20 000 employés handicapés dans les organismes publics).

Pourtant dans les deux cas, il existe des programmes spécifiques pour favoriser l’embauche des personnes handicapées, qu’il s’agisse du Programme de développement de l’employabilité à l’intention des personnes handicapées (PDEIPH) offert dans la fonction publique ou du Programme d’accès à l’égalité en emploi auquel sont assujettis de nombreux organismes publics.

Afin que le Gouvernement fasse réellement office de modèle en augmentant de manière significative le nombre de personnes handicapées qui travaillent au sein de l’appareil d’État, il est essentiel de se poser les questions suivantes :

  • peut-on identifier rapidement ce qui fait obstacle véritablement à la mise en œuvre et réussite des deux programmes évoqués ci-dessus? Quels sont les ajustements ou développements aux (des) programmes qui permettraient de dépasser ces obstacles? De nouvelles formes d’intervention ou de reddition de compte (quant à l’atteinte ou pas des cibles visées) sont-elles nécessaires?
  • tous ces milieux de travail étant syndiqués, comment les syndicats concernés peuvent-ils être mobilisés et jouer un rôle de facilitateur pour l’atteinte des cibles fixées et pour rendre leurs milieux de travail plus inclusifs pour les personnes handicapées?
  • alors que la part du secteur public dans l’emploi total est passée à 22% en 2017[7] et que l’Institut du Québec[8] prévoyait début 2018 que le taux de croissance des emplois dans le secteur public devait demeurer supérieur à celui du secteur privé en raison notamment de la demande croissante de soins de santé,

→ comment créer des collaborations ou alliances stratégiques et ainsi

travailler en synergie avec les deux principaux acteurs qui

accompagnent les organisations publiques et parapubliques, que sont le

Secrétariat du conseil du trésor (SCT) et la Commission des droits de la

personne et des droits de la jeunesse (CDPDJ)?

→ faut-il également encourager et soutenir la collaboration entre ces

deux instances et les Services spécialisés de main d’œuvre- Personnes

handicapées (SSMO-PH)?

 

[1] Secrétariat du Conseil du trésor. (2018). L’effectif de la fonction publique du Québec 2017-2018. Nombre de personnes à la fin de l’exercice financier entre mars 2014 et mars 2018. Page 22.

[2] Secrétariat du Conseil du Conseil du Trésor. (2016-2017). Les membres de communautés culturelles, les anglophones, les Autochtones et les personnes handicapées. 11 pages.

[3] Voir ci-dessus.

[4] En vigueur depuis le 1er avril 2001, la Loi sur l’accès à l’égalité en emploi dans des organismes publics vise les organismes qui emploient 100 personnes ou plus. Il faut noter que le groupe des PH n’a été ajouté à la Loi que le 17 décembre 2005. Au 31 mars 2016, 330 organismes appartenant à différents réseaux (ex. commission scolaire, municipalité, établissement de santé et services sociaux) étaient assujettis à cette Loi.

[5] CDPDJ. (2018). Compilation pour l’ensemble des réseaux, par groupes visés au 31 décembre 2017. 1 page.

Il faut noter que les données présentées ne sont présentement disponibles qu’à l’interne de la CDPDJ. Elles ne sont pas publiques et ne le seront officiellement, qu’en décembre 2019 (après vérification), lors de la parution du nouveau rapport triennal 2016-2019.

[6] Le taux de disponibilité détermine quelles sont, dans les « zones appropriées de recrutement » les proportions des personnes handicapées qui sont considérées comme compétentes ou aptes à le devenir dans un délai raisonnable (CDPDJ, 2011, page 23).

[7] Institut de la statistique du Québec. (2018). Travail et rémunération. État du marché du travail au Québec. Bilan de l’année 2017. Page 16.

[8] Institut du Québec. (2018). L’emploi au Québec : Bilan 2017. Page 18.